Atskats uz forumu “Pieredzes jauda”

Projekta “Pieredzes jauda: Sievietes 50+ Rīgas darba tirgū un uzņēmējdarbībā” noslēguma forums aizvadīts. Lai gan cerējām uz lielāku dalībnieku skaitu no darba devēju puses, pasākums un diskusija manuprāt, bija vērtīgi, un noteikti turpināsim veidot dialogu starp 50+ paaudzi un uzņēmējiem, darba devējiem, HR speciālistiem.

Projekts tiek līdzfinansēts Rīgas pilsētas Sabiedrības integrācijas programmas ietvaros.

Projekta mērķis bija veicināt profesionālo konkurētspēju sievietēm 50+ vecumā, nodrošinot kompleksu apmācību, kas mazina vecuma diskriminācijas riskus un iedrošina saimnieciskajai darbībai. Tika novadīti divi 6 nodarbību cikli par tēmām:

Karjera: CV/LinkedIn audits, darba interviju simulācijas, darba tiesības;
Zīmols: Prasmju inventarizācija, pašprezentācija, uzņēmējdarbības pamati;
Digitālā vide: E-pakalpojumi, mākoņdatošana, kiberdrošība, mākslīgais intelekts.

Uzrunu par projektu teica **Alīna Kļaviņa** (Rīgas Apkaimju iedzīvotāju centra Sabiedrības integrācijas un līdzdalības nodaļas projektu vadītāja).

Kādēļ tieši šāds projekts?

Rīgā un visā Latvijā pastāv liela plaisa starp pieejamo darbaspēku un tā efektīvu izmantošanu. Sudraba paaudze nereti tiek nepamatoti izslēgta no aktīvās aprites — un tas ir zaudējums visai pilsētas ekonomikai.

40% reģistrēto bezdarbnieku ir vecumā 50+

Vecuma diskriminācija ir slēpta, bet reāla.
Pieredzējušas speciālistes pēc darba zaudēšanas saskaras ar stereotipiem un bieži ir spiestas strādāt zemākas kvalifikācijas darbu. Tas nav tikai personīgs zaudējums — tā ir neizmantota iespēja Rīgas ekonomikai.

Uzņēmumi zaudē lojālus un uzticamus darbiniekus, meklējot “jaunākus” kandidātus. Pieredze un dzīves gudrība netiek pienācīgi novērtēta.

Mēs nevaram atļauties norakstīt cilvēkus viņu vecuma dēļ laikā, kad uzņēmumiem kritiski nepieciešami lojāli un uzticami darbinieki.

Par šo tēmu forumā norisinājās paneļdiskusija, kurā par paaudžu dažādību darba vidē, eidžisma izpausmēm un risinājumiem, kā arī par to, ko iegūst uzņēmumi, kas izvēlas pieredzējušus darbiniekus, runāja
Sigita Zankovska-Odiņa (Sabiedrības integrācijas fonda Ilgtspējas un stratēģiskās vadības nodaļas vecākā eksperte dažādības vadības jautājumos),
Ilze Medne, sertificēts koučs, organizāciju attīstības konsultante un “HR podkāsta” vadītāja un
Inga Daliba, personīgā zīmola konsultante, pašvadības un harismas trenere, izpilddirektore personāla vadības aģentūrā “DarbaGuru”.

Daži pieturas punkti no diskusijā runātā.
Viss sākas ar to, kā mēs pašas sevi pozicionējam sabiedrībā un darba tirgū. Mums ir laiks atteikties no vārdiem, kas mūs pamazina. Mēs neesam ‘vecāka gadagājuma darbinieces’, kurām darba devējam būtu kaut kas jāpierāda vai jāattaisnojas par savu dzimšanas gadu. Mēs esam pieredzējušas profesionāles un ekspertes, kuru ilggadējā pieredze, emocionālais briedums un lojalitāte ir uzņēmuma stabilitātes garants. Mainot savu iekšējo valodu, mēs piespiežam arī darba tirgu mainīt attieksmi.

Diskusijā izskanēja aicinājums darba devējus saredzēt trīs līmeņu ieguvumus no paaudžu dažādības. Blakus sociālajai iekļaušanai un ekonomiskajai efektivitātei tika izcelta trešā – emocionālā un vieduma dimensija. Lai to labāk izprastu, tika minēts piemērs no mūsu ikdienas: cik nozīmīga un stabilizējoša ir vecākās paaudzes klātbūtne jebkurā ģimenē. Pārnesot šo modeli uz uzņēmējdarbību, sudraba paaudzes darbinieki kļūst par sava veida komandas enkuru, kas ar savu briedumu un dzīves redzējumu palīdz citiem kolēģiem vieglāk pārvarēt krīzes un ikdienas stresu.
Vairākkārt tika pieminēts stāstu stāstīšanas spēks kā galvenais instruments stereotipu laušanai. Diskusijas dalībnieces vienojās, ka reāli pieredzes stāsti un panākumu piemēri ir labākais veids, kā parādīt sudraba paaudzes potenciālu praksē. Autentiska pieredzes apmaiņa palīdz normalizēt un izcelt nobriedušu profesionāļu sasniegumus, vienlaikus kalpojot par iedvesmas avotu citām sievietēm un uzskatāmu piemēru darba devējiem.

Diskusijā spilgti izskanēja atziņa, ka veiksmīgas karjeras pamatā ir spēja mainīt savu domāšanu un valodu, kurā runājam ar potenciālo darba devēju. Tā vietā, lai pozicionētu sevi vienkārši kā “darbinieku ar gadu stāžu”, ir jāmācās sevi pieteikt kā pieredzējušu profesionāli, kurš nāk ar gataviem risinājumiem. Darba devēji meklē tos, kuri spēj saredzēt uzņēmuma vajadzības. Tāpēc, piedāvājot sevi tirgū, galvenais uzsvars jāliek nevis uz to, ko esam paveikuši pagātnē, bet uz to, kā mūsu kompetence var atvieglot un uzlabot darba devēja ikdienu nākotnē.

Sigita Zankovska-Odiņa norādīja, ka darba devējiem šobrīd ir pieejams plašs mācību un vadlīniju klāsts par to, kā veidot atvērtu darba vidi, tomēr izpratne praksē mēdz atšķirties. Dažkārt uzņēmumos joprojām valda maldīgs uzskats, ka pietiek pieņemt darbā pa vienam pārstāvim no katras sociālās grupas – piemēram, vienu kolēģi ar kustību traucējumiem, vienu sudraba vecumā un kādu citas etniskās izcelsmes pārstāvi –, lai organizācija automātiski skaitītos “iekļaujoša”. Tomēr patiesa dažādības vadība nav formāla kvotu aizpildīšana vai “ķeksīša” ielikšana. Tā ir sistēmiska vides un domāšanas maiņa, kurā katrs darbinieks tiek vērtēts pēc viņa talanta, nevis pēc piederības kādai mērķgrupai.

Eksperte vērsa uzmanību arī uz kādu būtisku izaicinājumu – šobrīd Latvijā joprojām trūkst lokālu pētījumu, kas datos un skaitļos apliecinātu, ka dažādu paaudžu komandas uzņēmumos strādā produktīvāk. Kamēr Eiropas līmenī šī sinerģija un ekonomiskie ieguvumi jau ir zinātniski un praktiski pierādīti, Latvijā mēs lielākoties joprojām balstāmies uz ārvalstu piemēriem. Viņa gan papildināja, ka šobrīd jau tiek aktīvi meklētas iespējas un partneri, lai šādu pētījumu īstenotu arī pie mums. Tas ļautu vietējiem darba devējiem sniegt tieši Latvijas tirgū balstītus argumentus par sudraba paaudzes efektivitāti.

Forumā pateicību par darbu saņēma lektores, bet ieradušās projekta dalībnieces saņēma apliecinājumus par dalību, un pāris drosmīgākās dalījās ar saviem pieredzes stāstiem.

Dažas no foruma dalībnieku atsauksmēm

“Realitāte ir skarba, jo sevišķi, ja nākas to piedzīvot “uz savas ādas”. Un ne vienmēr tas atkarīgs no pašiem 50+ cilvēkiem, bet tieši no iesīkstējušiem stereotipiem darba devējos, kā arī tieši darba devēji nereti baidās (?) no šiem pieredzējušiem darbiniekiem, jo laikam jau saprot, ka ar viņiem nevarēs tik viegli manipulēt kā ar jaunāka gadagājuma darbiniekiem. Un, jā, savs akmentiņš iemetams arī pašos 50-gadniekos, jo tiešām ir daudzi, kas nevēlas neko mainīt, nevēlas mācīties, bet gan iet uz darba interviju ar apziņu “te es esmu, ņemiet!”, nekādi nepamatojot, kas tad tevī ir tāds, kas noteikti nepieciešams darba devējam. Un tiem uzņēmīgākajiem atliek vien veidot pašam savu biznesu un neatkārtot citu darba devēju kļūdas. Vai strādāt pašam. Bet tāpat jau nāksies “pārdot” sevi! Tā kā – cik garš, tik plats! Mans moto – nesūdzies par citiem, bet vispirms paskaties uz sevi!“

“Tēma ļoti aktuāla, kas saistās ar darba maiņu, sievietēm 50+ pat netiek dota iespēja parādīt savu profesionālo pusi. Ja šādi gadījumi atkārtojas, rodas pazemināts pašvērtējums- es tomēr neesmu pietiekami laba.”

“Forums bija interesants pasākums, kas aktualizē sieviešu 50+ iespējas un izaicinājumus darba tirgū. Īpaši uzrunāja paneļdiskusija, kur varēja dzirdēt dažādus viedokļus no ekspertu puses un rosināja pārdomas par šo tēmu gan kā darba devēja pārstāvim, gan personīgi tuvojoties šim vecuma slieksnim.”

“Darba devēji bieži vien nenovērtē ieguvumus starppaudžu sadarbības efektivitātei un baidās savos uzņēmumos nodarbināt dažādu paaudžu speciālistus. No pieredzes varu teikt, ka šis modelis strādā labi, jo katra paaudze uzņēmumam dod savu, tikai tai raksturīgu pienesumu attīstībai.”

“Man šobrīd aktuāls ir jautājums par saskarsmi ar darba devējiem; pastāv uzskats, ka tad, kad CV ir norādīts lielāks vecums, darba devēji pat neskatās un neatsaucas. Šī pieeja ir jāmaina.”

“Visas šīs tēmas ir aktuālas. Ļoti sarežģīti ir mainīt sabiedrības stereotipus. Bet uz to ir jātiecas un varbūt ir jāsāk ar personāla vadītājiem.”

Bija arī kritiska piezīme: “Tās tēmas apspriež visur, bet vajadzīgs risinājums, ražotnes, nodokļu atvieglojumi utt.- par to klusē…”